Questões de concursos sobre "Gestão por Competências" | Psicologia - página 1

Realizar uma anamnese cuidadosa com foco no histórico sóciofamiliar do candidato para minimizar o risco de doenças ocupacionais. 

Conhecer as experiências concretamente vividas pelo candidato que permitam observar as competências para as atribuições do cargo. 

Aplicar baterias de testes de aptidões e conhecimentos específicos para aferir as competências cognitivas para o perfil do cargo. 

Avaliar não apenas o currículo, mas também a pontualidade, a assiduidade e a capacidade de cumprimento de normas pelo candidato. 

Esclarecer as informações publicadas em redes sociais a fim de evitar candidatos cujo perfil não seja adequado à filosofia da empresa. 

I, apenas.

II, apenas.  

III, apenas. 

I e II, apenas. 

I, II e III. 

se somente a afirmativa I estiver correta.

se somente a afirmativa II estiver correta.

se somente a afirmativa III estiver correta.

se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 

se todas as afirmativas estiverem corretas. 

A gestão por competência propõe‐se a captar, desenvolver e avaliar as competências individuais.

Os pontos básicos considerados na gestão por competências são as habilidades e as  competências técnicas do indivíduo.

No modelo de gestões por competências, cabe ao gestor identificar as competências dos seus colaboradores.

A gestão por competência substitui o levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades da empresa e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

As pautas ou referenciais de desempenho dizem respeito aos conhecimentos que o profissional precisa ter para desempenhar uma função.

As competências técnicas são: criatividade, flexibilidade, foco no jurisdicionado, foco em resultados, organização, planejamento, liderança entre outras. São dificilmente identificadas e mensuradas nos currículos.

As competências interpessoais são definidas como tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função, por exemplo, idiomas, sistemas de computação, ferramentas etc.

Competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, o qual pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que não pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento, logo se refere a categorias inatas.

A gestão por competências proporciona definições claras sobre as necessidades que precisam ser atendidas na área de gestão de pessoas, as quais são derivadas das estratégias corporativas. Sua implantação favorece o surgimento de uma nova mentalidade na organização, trazendo clareza a respeito da necessidade de que o desempenho dos funcionários seja constantemente avaliado e redirecionado. A tendência é que, com isso, o clima organizacional seja mais afetado por receios a respeito das consequências geradas pela avaliação de desempenho.

A gestão do desempenho por competências representa uma forma eficaz de identificar o potencial e o estágio atual de desenvolvimento dos funcionários, estimulando-os a assumirem a responsabilidade pela busca da excelência. Uma das premissas básicas da avaliação do desempenho por competências é a de que o indivíduo tem capacidade para identificar as competências que possui, verificando seus pontos fortes e fracos, tendo em vista suas necessidades profissionais. Uma vez que esteja consciente sobre a relação entre as necessidades relacionadas ao cargo que ocupa e as competências que precisa manifestar, o indivíduo terá maior facilidade para avaliar-se e para aceitar feedbacks oferecidos por outras pessoas. Isso porque a avaliação estará centrada em fatores mais objetivos.

As áreas de recursos humanos precisam ser parceiras entre si. 

Definição de competências é independente do ciclo. 

Os subsistemas de recursos humanos não são passíveis de mensuração.  

O ciclo completo alimenta os subsistemas e o modelo de competências. 

Ao final do ciclo temos uma visão completa do colaborador. 

surgiram devido à demanda por modelos mais flexíveis de produção.

as variáveis indicadoras de competências prescindem daquelas que predizem qualificação. 

visam auxiliar os postos de trabalho nos processos de organização, bem como na preparação do indivíduo para o desempenho de suas atividades.

caracterizam-se pela relação direta entre trabalho e educação formal, ou seja, o diploma é valorizado como principal indicador das competências das pessoas. 

4, 3, 1, 2. 

3, 4, 2, 1. 

4, 3, 2, 1. 

3, 2, 1, 4. 

as contingentes à tarefa são mais comumente encontradas nas equipes de autogestão e nas de gestores, que desenvolvem um estilo próprio de relacionamento útil para a realização das mais diversas tarefas, como, por exemplo, a equipe de um chef de cozinha mau humorado a qual precisa desenvolver a competência específica para lidar com o chefe. 

as determinadas pelo contexto tendem a ser mais presentes em equipes temporárias, em que o aspecto relevante é o domínio de certas tarefas consideradas centrais para a missão da equipe. Um exemplo são as equipes de Auditoria do Tribunal de Contas da União, em que o conhecimento técnico é vital. 

as contingentes à equipe são aquelas em que as habilidades técnicas são bastante específicas, mas também as habilidades de relacionamento dentro da equipe e com o meio externo, por exemplo, como ocorre nas equipes de cirurgias incomuns, que precisam lidar não apenas com o paciente, mas também com os familiares e com a imprensa.  

as transportáveis são aplicáveis às mais diversas equipes e servem para a execução de várias tarefas. Exemplos desse tipo de competências são encontrados na capacidade de comunicação na equipe, na organização e no planejamento do trabalho assim como no acompanhamento da evolução das tarefas. 

o contexto operacional, cujos elementos são mais ligados ao ambiente gerencial. 

o contexto institucional, cujos limites são comparativamente mais amplos que os demais. 

o contexto societal, que define uma ação mais racional e estruturada.  

 o contexto setorial, que define os meios e conteúdos da aprendizagem.