Questões de concursos sobre "Gestão do Conhecimento" | Gestão de Pessoas - página 1

combinação, externalização, afetação, internalização.

internalização, efetivação, moderação, socialização.

socialização, internalização, treinamento, incrementação.

socialização, externalização, combinação, internalização. 

internalização, moderação, combinação, externalização. 

Pretende o acesso a informações sobre comportamentos passados das pessoas no trabalho e a verificação dos comportamentos que compreendem o repertório requisitado no perfil de competências do cargo que ele ocupa ou ocupará.

É importante a elaboração de perguntas que estimulem respostas curtas, de sim ou não, certo ou errado, a favor ou contra. As perguntas devem ser fechadas e específicas, com verbos de ação no futuro. 

É dispensável a construção do perfil de competências de cada cargo, algo que, por sua vez, é imprescindível para o papel estratégico da gestão de pessoas por competência nas organizações. 

O entrevistador deve ter em mente que a pessoa avaliada deve descrever de forma abrangente sua rotina, apontando em sua descrição as situações que vivenciará em seu trabalho para o futuro e manutenção da organização. 

Para sua utilização é necessária a construção do perfil de competências de cada cargo que deve conter as competências atuais que estão presentes nos ocupantes do cargo, sendo desnecessário incluir competências para a manutenção da organização.

V, V, F, F, V

F, F, F, V, F

V, V, V, V, V

V, V, V, F, V

F, F, V, F, F

todo o trabalho da empresa, garantindo que as práticas de segurança no trabalho e políticas e procedimentos de como realizar as atividades sejam cumpridas por todos os colaboradores.

todo o capital humano da empresa para que possa orientá-los a dirigirem seu potencial para a conquista dos resultados estabelecidos pela empresa.

os motivadores e o clima organizacional para que haja forte controle sobre pensamentos dissonantes e baixo engajamento, fazendo com que cada colaborador tenha, realmente, seu potencial colocado em prática.

o conhecimento e as competências das pessoas de maneira eficaz para implementar a estratégia da organização e conquistar vantagem competitiva.

todo o trabalho da empresa, garantindo que as práticas de atendimento ao cliente sejam cumpridas dando significado de pertencer e de total satisfação percebida pelos clientes no mercado.

do nível de interesse de cada funcionário, das expectativas individuais e coletivas, das posições ocupadas na organização e do nível de responsabilidade individual. 

do processo de endomarketing, das práticas de relacionamento interpessoal, da troca de feedback entre as pessoas e do sistema informacional. 

da comunicação e circulação de conhecimento, do treinamento, da rotação de pessoas e do trabalho em equipes diversas. 

das práticas profissionais, do tempo de permanência do funcionário na organização, do nível cultural do funcionário e do nível de estruturação da organização.  

das práticas de feedback entre líder e liderados, da motivação de cada funcionário, do relacionamento interpessoal dos funcionários e do nível sociocultural dos envolvidos. 

processos, rotinas bem definidas e o trabalho competitivo promovem um ambiente de desenvolvimento contínuo e mútuo.

a padronização de procedimentos acarreta processos criativos no trabalho que levam naturalmente as pessoas a buscarem inovações e agirem em sinergia.

os procedimentos, a socialização das experiências e a promoção de ambientes de desenvolvimento dão condições aos trabalhadores de desenvolverem novas habilidades a partir de um conhecimento coletivo e coerente com o histórico da empresa.

os acontecimentos anteriores da empresa não são relevantes à medida que as inovações tecnológicas e a criatividade são mais importantes e superam sempre as ações já aplicadas anteriormente.

o conhecimento do indivíduo garante a sobrevivência dele na empresa e, por isso, ele não deve compartilhar.

taylorista.

da Teoria dos Recursos. 

do Six Sigma.

do Quality Steps.

mecanicista de produção.

organizar e disseminar conhecimento intangível como direitos de propriedade e licenças é uma forma de conhecimento implícito. 

deve haver remoção de ambientes de aprendizado interativos, de forma que participantes se encontrem face a face para uma maior troca de informação.

uma pequena parcela de conhecimento se dá na forma de conhecimento apenas na mente daqueles que trabalham em uma organização. 

conhecimento explícito é aquele que, apesar de aparente, é dificilmente expresso em palavras e números.

uma forma de conhecimento tácito é a perícia que pessoas desenvolveram ao longo do tempo. 

Tal prática resume-se à criação de um banco de dados central que contenha, de alguma forma, a repetição das experiências e informações, que os trabalhadores conhecem, ou dos sistemas de informação como um todo.

A complexidade da gestão do conhecimento está em desagregar recursos tecnológicos com conhecimentos pessoais.

Pode-se dizer que, atualmente, o êxito das empresas situa-se mais nos ativos físicos do que nas capacidades intelectuais e sistêmicas.

Gestão do conhecimento supõe a adoção de uma diversidade de fontes de conhecimento, incluindo a utilização de banco de dados internos e externos.

Empresas que gerenciam seu capital intelectual de forma “oportunista” veem uma oportunidade de melhorar suas posições de mercado em relação àquelas que adotam uma abordagem estratégica para a gestão de seu capital intelectual.

tecnologias.

pessoas.

estruturas.

espirais do conhecimento.

informações.