Questões de concursos sobre "Feedback" | Gestão de Pessoas - página 1

reunião.

fala.

feedback.

nota.

apresentação.

aplicar, para todos os cargos e trabalhadores, o mesmo instrumento de avaliação porque diferentes instrumentos podem gerar sentimentos de injustiça e profunda frustração naqueles que julgam que foram avaliados com indicadores de desempenho mais complexos.

realizar a avaliação em períodos de livre escolha do avaliador, sem estabelecimento da periodicidade do processo, para que o avaliado não demonstre, no período que antecede a avaliação, uma competência diferente daquela que usualmente apresenta.

definir de forma clara as finalidades e as expectativas da organização em relação a essa ferramenta e análise sobre quanto elas dialogam com a cultura organizacional e a política de pessoal vigente.

definir os indicadores de desempenho com base nas competências esperadas, elaborando instrumento com indicadores objetivos (técnico-científico e organizacionais) e evitando-se os indicadores subjetivos (atitudinais/humanísticos).

considerar como requisito, para uma avaliação objetiva, que o avaliador desconheça o trabalho dos avaliados, o que também favorece a aplicação do efeito halo.

baixo desempenho.

presente.

futuro.

passado.

desempenho destacado.

Efetuar a avaliação periódica do trabalho do terceirizado e fornecer feedback para a empresa contratante.

Estabelecer programas de controle gerencial exclusivo para os terceirizados, demonstrando, desta forma, que o mau desempenho do terceirizado pode estar sujeito a punições.

Separar claramente as áreas de uso comum dos terceirizados, como banheiros e refeitórios, daquelas que são exclusivas dos empregados.

Tratar o terceirizado como um profissional que impõe um custo adicional para a empresa e que, portanto, sua produtividade deve ser maior do que a dos empregados.

I, apenas.

II, apenas.

III, apenas.

I e II, apenas.

I, II e III.

a forte competência dos funcionários substituiu qualquer estilo de liderança;

a forte competência dos funcionários neutralizou a liderança orientada para a tarefa;

a forte competência dos funcionários e o feedback automático substituíram a liderança orientada para a tarefa;

o feedback automático neutralizou a liderança orientada para a tarefa;

o estilo de liderança orientado para a tarefa não surtiu efeito, pois só é efetivo em organizações de grande porte.

Sana dificuldades que ocorrem no processo de comunicação escrita e que geram conflitos internos.

Acontece apenas “cara a cara” com os membros da equipe de trabalho, mas a participação dos envolvidos pode ser de forma indireta. Pode igualmente funcionar como forma de manter o outro sempre em uma zona de indecisão e ambiguidade.

Favorece a comunicação entre o emissor e o(s) receptor(es), aumenta os potenciais de confiança, ajuda a reduzir ou mesmo a eliminar obstáculos, ajusta expectativas e necessidades, corrige possíveis erros do processo de comunicação.

É exclusivamente tático podendo revestir a forma de indiferença ou simplesmente achar que pode ser uma forma de mostrar poder.

Não é uma constante na empresa.

É uma intervenção de desenvolvimento organizacional destinada a ajudar a reduzir a ambiguidade e conflito de papéis mediante o esclarecimento de expectativas e responsabilidades interpessoais.

É uma intervenção de desenvolvimento organizacional na qual os participantes envolvem-se em uma intensa troca de ideias, opiniões, convicções e filosofias pessoais à medida que se esforçam no processo de estruturar as relações interpessoais.

É uma intervenção de desenvolvimento organizacional que possibilita aos colegas de trabalho criticarem e ajustarem as relações interpessoais que estão com problemas.

É uma intervenção de desenvolvimento organizacional com o propósito de ajudar os membros de uma organização a conceberem maneiras de realizar a missão de sua empresa à luz das demandas e restrições oriundas de grupos de clientela no ambiente da organização.

É uma intervenção de desenvolvimento organizacional que tem o propósito principal de estimular o compartilhamento de informações de toda a organização.

A avaliação 360 graus fornece aos funcionários uma visão de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros.

Uma das desvantagens dos métodos comportamentais de avaliação é fornecer feedback.

A avaliação efetuada pelo gerente ou supervisor de um funcionário é considerada uma abordagem tradicional de avaliação de desempenho.

Uma das razões pelas quais o sistema de avaliação de desempenho não é efetivo refere-se à falta de padrões claramente definidos.

Simulação de desempenho

Avaliação 360 graus

Incidentes críticos

Distribuição forçada