Questões de concursos sobre "Feedback" | Gestão de Pessoas - página 4

apoiar os subordinados em suas dificuldades, para que eles superem sozinhos os pequenos obstáculos que aparecem no cotidiano do trabalho.

atuar com eficiência e eficácia desde o planejamento até à implementação dos planos, com foco exclusivo na satisfação do cliente e do mercado.

definir cursos de ação, melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, resolver problemas e conflitos, visando alcançar os objetivos organizacionais.

forçar a obediência às regras a serem seguidas por todos, como expressão do seu poder de comando na organização.

ser popular entre os subordinados, “vender” ideias que tenham efeito positivo sobre o desempenho da tarefa e fazer concessões para que aumente a produtividade de todos.

É o alívio de tensão, um desabafo que auxilia no comportamento de grupo.

É difícil de ser recebido, embora ajude a melhorar o desempenho do indivíduo.

Deve ser geral, para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro do grupo.

Ajuda a alcançar os objetivos, eliminando as pessoas que não se relacionam adequadamente dentro do grupo

reengenharia.

downsizing.

terceirização

feedback.

existem dois tipos de feedback: intrínseco e extrínseco. O feedback extrínseco ocorre através dos sentidos do praticante e é importante para a percepção de erros. O feedback intrínseco constitui-se em um fator fundamental para o aprendizado e para a performance.

é empregado nas organizações como uma ferramenta de gestão de pessoas. Quando o utilizam, as empresas alegam procurar o desenvolvimento do colaborador, o que leva o gestor a avaliar o profissional, dando a ele retorno positivo ou negativo sobre seu desempenho.

é considerado, nas organizações, como um processo que prejudica a mudança de comportamento e a performance individual porque inevitavelmente leva os funcionários a comparações indesejáveis pelo administrador.

é consequência da intenção negativa sobre o sujeito ou seu objetivo de trabalho porque envolve crítica a um trabalho ou às atividades da pessoa.

o feedback do sistema é constituído de um processo de comunicação que serve como instrumento de regulação à medida que as divergências são verificadas e objetiva aumentar as discrepâncias para criar controles.

recuperação.

regulação

retroação.

regeneração.

reparação.

O cerne do modelo de redes consiste no recebimento de feedbacks de todos os atores integrados à cadeia produtiva focalizada na avaliação de desempenho.

No modelo de redes, não são empregados critérios estatísticos para estudar ou eliminar avaliações discrepantes dos padrões regulares de desempenho.

Os instrumentos de avaliação tendem a descrever genericamente as competências ou indicadores de desempenho desejados.

Diferentemente dos métodos tradicionais, o modelo de redes prevê a disponibilização irrestrita dos resultados avaliativos para todos os atores implicados no processo de avaliação.

O modelo de redes e a avaliação de desempenho 360º fundamentam-se em princípios diferentes, ainda que possam ser compreendidos como sistemáticas similares de avaliação.

Qualquer trabalho executado em certo contexto organizacional, independentemente de ter sido ou não planejado, deve ser objeto de avaliação em um processo de gestão do desempenho.

O ambiente de trabalho e as características da organização devem ser desconsiderados na gestão do desempenho, pois influenciam os resultados do trabalho humano nas organizações.

Avaliação de mão única, bilateral e 360 ° representa técnicas de avaliação pertencentes à gestão do desempenho humano.

A gestão do desempenho, no nível divisional, concentra-se nos projetos e processos de trabalho; já no nível grupal, o interesse recai sobre os objetivos e as metas de cada unidade de trabalho.

A gestão do desempenho, além das atividades de planejamento e de acompanhamento, abarca também as opções de avaliação propriamente dita.

Parecer dos chefes sobre a eficiência de cada empregado sob a sua responsabilidade.

Avaliação dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.

Comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.

Colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avaliá-los segundo determinado padrão.

Formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.

análise e descrição de cargos.

treinamento e desenvolvimento de pessoal.

avaliação de desempenho e banco de dados.

planejamento e alocação interna de recursos humanos.

identificação das necessidades de pessoal e pesquisa de mercado.

alimentação ou informação inicial na administração.

retroalimentação ou resposta a um determinado pedido ou acontecimento.

alimentação ou informação final no âmbito da teoria de sistemas.

discordância ou resposta negativa a um evento ou acontecimento.