Questões de concursos sobre "Controle e Avaliação" | Gestão de Pessoas - página 7

O cerne do modelo de redes consiste no recebimento de feedbacks de todos os atores integrados à cadeia produtiva focalizada na avaliação de desempenho.

No modelo de redes, não são empregados critérios estatísticos para estudar ou eliminar avaliações discrepantes dos padrões regulares de desempenho.

Os instrumentos de avaliação tendem a descrever genericamente as competências ou indicadores de desempenho desejados.

Diferentemente dos métodos tradicionais, o modelo de redes prevê a disponibilização irrestrita dos resultados avaliativos para todos os atores implicados no processo de avaliação.

O modelo de redes e a avaliação de desempenho 360º fundamentam-se em princípios diferentes, ainda que possam ser compreendidos como sistemáticas similares de avaliação.

Qualquer trabalho executado em certo contexto organizacional, independentemente de ter sido ou não planejado, deve ser objeto de avaliação em um processo de gestão do desempenho.

O ambiente de trabalho e as características da organização devem ser desconsiderados na gestão do desempenho, pois influenciam os resultados do trabalho humano nas organizações.

Avaliação de mão única, bilateral e 360 ° representa técnicas de avaliação pertencentes à gestão do desempenho humano.

A gestão do desempenho, no nível divisional, concentra-se nos projetos e processos de trabalho; já no nível grupal, o interesse recai sobre os objetivos e as metas de cada unidade de trabalho.

A gestão do desempenho, além das atividades de planejamento e de acompanhamento, abarca também as opções de avaliação propriamente dita.

estabelecer um padrão de remuneração para servidores.

garantir que a organização cumpra sua missão institucional com menos servidores.

garantir que as pessoas possam conhecer os objetivos e comportamentos esperados.

evitar a possibilidade de mudança de rumos.

evitar processos de retroalimentação.

reciclar-se e sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.

manter inalterados seus métodos e estratégias de trabalho.

maximizar os efeitos da tendência à entropia.

das escalas gráficas.

da pesquisa de campo.

dos incidentes críticos.

da escolha forçada.

misto.

Parecer dos chefes sobre a eficiência de cada empregado sob a sua responsabilidade.

Avaliação dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.

Comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.

Colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avaliá-los segundo determinado padrão.

Formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.

análise e descrição de cargos.

treinamento e desenvolvimento de pessoal.

avaliação de desempenho e banco de dados.

planejamento e alocação interna de recursos humanos.

identificação das necessidades de pessoal e pesquisa de mercado.