Questões de concursos sobre "Comportamento de Pessoas nas Organizações" | Gestão de Pessoas - página 1

comprometimento das equipes com os objetivos organizacionais

visão sistêmica

gestão de competências

gestão de conhecimento

gestão centrípeta

Certificados e medalhas.

Prêmios especiais.

Promoção.

Benefícios extras.

Símbolo de status.

No curto prazo, o uso de práticas defensivas atende ao interesse pessoal de quem as emprega.

A percepção do uso excessivo de comportamentos defensivos reduz a confiança de colegas e superiores.

Há poucas evidências de que o excesso de comportamentos defensivos dos colaboradores afete a eficácia organizacional.

O uso moderado de comportamento defensivo pode ser eficaz para a sobrevivência e o progresso em uma organização.

No longo prazo, o uso frequente de práticas defensivas pode se tornar uma dificuldade para o desempenho individual.

Se o responsável pela implementação tiver a liberdade para poder implementar o programa de compliance, mesmo sendo ele um mau exemplo devido a falhas na conduta de sua vida pessoal, provavelmente esse programa será bem-sucedido, pois a implantação de um bom programa de compliance depende muito mais das pessoas que trabalham nas empresas do que de seus principais executivos.

Terá dificuldades em ser implementado, tendo em vista o comportamento pessoal do responsável pela implementação da área, e o pouco estudo feito pela empresa sobre o compliance.

Poderá ter êxito, desde que quem estiver implementando o programa de compliance na companhia tenha os recursos suficientes para poder contratar, melhorar os controles internos, realizar os treinamentos necessários com todos os colaboradores e terceiros e, por fim, tiver a liberdade de comunicar todas as falhas identificadas.

Será um sucesso, uma vez que a decisão de implementar um programa de compliance, ainda mais tendo como modelo as boas práticas do mercado, indica que a empresa conseguirá realizar muito bem o projeto.

Objetive a vitória.

Desconfie dos outros.

Insista em sua posição.

Ceda a pressões.

Aplique pressões.

Comportamento com base na autoridade hierárquica dentro da estrutura organizacional.

Comportamento não requerido formalmente, mas que influencia ou tenta influenciar a distribuição de vantagens dentro da organização.

Comportamento reativo e protetor para evitar a ação, a culpa ou a mudança.

Comportamento indesejado que afeta a relação de emprego de uma pessoa.

Tentativa de controle da impressão que os outros formam a respeito de determinada pessoa.

os equipamentos de segurança.

os recursos de trabalho presentes.

o ambiente de trabalho.

o sujeito em ação.

as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores.

Busca de um novo emprego e demissão.

Comportamento dirigido para o abandono da empresa.

Espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem.

Tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições do trabalho.

Deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo, redução do empenho e aumento de erros.

O esquema de intervalo-fixo oferece recompensas do tipo plano de incentivo com base na produção.

O esquema intervalo-variável recompensa somente após uma quantidade variável de esforços.

Pagamentos semanais são exemplos de recompensas dadas no esquema proporcional-fixo.

O esquema contínuo oferece recompensas depois de cada comportamento desejado.

Um aprendizado rápido do novo comportamento, mas com curta duração, é obtido através do esquema proporcional-variável.

produção automatizada, robotização e tecnologia da informação que levaram a um aumento drástico dos postos de trabalho, descortinando um cenário no qual o trabalho se torna um novo status social.

globalização, competitividade acirrada e offshoring dos países em desenvolvimento que induzem à transferência de postos de trabalhos e tarefas que requeiram muito conhecimento local para países que apresentam melhores tecnologias.

semanas compactadas, emprego formal com carteira assinada, ausência de fronteiras rígidas no ambiente físico de trabalho, favorecendo a centralização do emprego e a flexibilização dos contratos psicológicos.

vida profissional centrada no indivíduo, empregabilidade como função do desenvolvimento de novas habilidades, capacidade de aprendizagem constante

trabalhos temporários de curta duração com garantias e planos de carreira que fazem com que a lealdade da tarefa seja substituída pela lealdade à empresa, provocando uma vulnerabilidade na retenção de talentos.