Questões de concursos sobre "Conflito nas Organizações" | Psicologia - página 1

é uma estratégia de resolução de problemas mediada pelo autoconhecimento.

está relacionada à ambiguidade do sentir e agir nos processos de comunicação. 

implica na capacidade de identificar o problema, perceber e comunicar o sentimento da outra pessoa. 

se refere a autoinstrução de modo a favorecer a regulação dos sentimentos. 

envolve a expressão direta de sentimentos e opiniões, sem causar constrangimentos. 

buscar a medida mais justa para a penalização d o ofensor e para a proteção da imagem da empresa. 

promover a aproximação, o diálogo e o acordo entre os afetados direta e indiretamente pela situação danosa. 

compensar os danos morais sofridos pela vítima através de reparação financeira e punição ao agressor. 

privilegiar as formas retributivas para a prevenção da violência de gênero no ambiente laborativo. 

prevenir novos conflitos através do remanejamento de um ou ambos os funcionários para novos setores e/ou funções. 

geram atritos provocados por dificuldades advindas dos traços de personalidade dos participantes mais dominantes do grupo que evitam o contato interpessoal.  

levam mais tempo para se resolver porque as pessoas estão separadas pelo espaço, tempo e diferenças culturais. 

são de difícil solução, pois há dificuldade de equilibrar cooperação e competição, em equipes muito numerosas dada a falha de comunicação. 

acarretam com maior facilidade o pensamento grupal e a interação antagonista não oferecendo espaço de crítica e interação entre seus membros. 

acarretam comportamentos reminiscentes com declarações explícitas de rancor e oportunizam conexões às escondidas.  

Acomodação: é cooperativa e não é assertiva.

Competição: é sempre assertiva, podendo ou não ser cooperativa.

Colaboração: é sempre cooperativa, podendo ou não ser assertiva.

Evitamento: não é cooperativa e sempre é assertiva.

Compromisso: não é cooperativa, podendo ou não ser assertiva.

O conflito não possui funções positivas, logo que rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia latente do sistema, desafia acomodação de ideias e posições violentando o status quo alvitrado pela cultura organizacional, levando, necessariamente, a elevados índices de estresse organizacional e declínio produtivo.

No âmbito do pequeno grupo ou equipe, as táticas de luta/fuga (competição, confrontação, evasão e repressão) são as mais usadas e as que promovem resultados mais satisfatórios na resolução de conflitos, pois proporcionam, dialogicamente, contraposição opiniões, valores e ideias.

A tática de repressão traduz-se no uso da força para aniquilar o conflito. A figura de autoridade determina que os litigantes cessem a disputa e proíbe manifestações a respeito, sob pena de aplicar punições caso insistam em prosseguir em debate/rixa. Diante da ameaça de penalidade imposta pelo detentor do poder, as partes em discórdia reprimem suas emoções, abstêm-se de discutir, controlam expressões comportamentais e eliminam o conflito.

Uma das táticas de luta/fuga é a confrontação. Esta exige maior habilidade interpessoal de negociação entre as partes em conflito e de quem eventualmente participar como mediador. Este é alguém que goza da confiança de ambas as partes e funciona como elemento de juízo, que se propõe a acompanhar, escutar, apoiar os esforços dos membros em desacordo e interferir no mérito da discussão, conforme os valores e normas propostos pela instituição.

Na negociação, que é considerada uma tática de diálogo,uma parcela do processo é dedicada à clarificação da posição de cada participante para que possa haver compreensão dos pontos de vista e das condutas de cada sujeito em litígio (denomina-se fase de diferenciação do diálogo: em que as diferenças de percepção, preconceitos, ideias e sentimentos são expressas). Quando cada um já conhece a versão e os ‘fatos’ do outro é que se pode iniciar a apresentação de propostas de reformulação da situação, por meio da discussão das alternativas convenientes e aceitáveis para ambos. 

Apenas o item I está certo. 

Apenas o item III está certo.

Apenas os itens I e II estão certos. 

Apenas os itens II e III estão certos. 

Todos os itens estão certos.

Quando se adota um estilo para evitar conflitos, reflete em uma postura nem assertiva e nem cooperativa, no intuito de não tangenciar a questão específica, buscando outras saídas, ou até mesmo deixando que a situação “esfrie”. 

Quando se adota um estilo para acomodar a situação, reflete um estilo mais cooperativo, no intuito de suavizar as coisas e manter a harmonia. Resolvem-se pontos menores de discordância e deixam-se os problemas maiores para outro momento. 

Quando se adota um estilo mais competitivo, reflete um comando autoritário de forte assertividade, a fim de impor interesses próprios. É utilizado quando uma ação importante necessita rapidamente de ser resolvida, onde a emergência do contexto torna a situação indispensável. 

Quando se adota um estilo compromissado, pode ser percebido um equilíbrio entre as características da assertividade e da cooperação. É utilizado quando as partes não aceitam soluções razoáveis em um contexto de emergência. Dessa forma, é necessária uma intervenção incisiva sobre os conflitos, a fim de isolar o problema. 

Quando se adota um estilo colaborativo, ou de solução de problemas, pode ser percebido alto grau de cooperação. É utilizado quando os interesses de ambas as partes são importantes. 

A comunicação via “mão dupla” é algo que deve ser estimulado pelo líder no ambiente de trabalho. 

O feedback, conceito tão falado atualmente, tem sido empregado de formas equivocadas e/ou incompletas, sem prévia preparação daqueles que irão empregá-lo.

Conflitos interpessoais não fazem parte de um ambiente laboral saudável. É papel do líder sanar todas questões e quaisquer atitudes que destoem esse ambiente. 

As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação, cabe ao líder e à própria organização se prepararem para tanto. 

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais pessoas, onde há atividades pré-determinadas a serem executadas, encontramos também interações e sentimentos recomendados. À medida que as atividades e as interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes daqueles indicados incialmente. Esses aspectos fazem parte das responsabilidades da liderança. 

excessivo pensamento de grupo, muita concordância e viés de percepção. 

clima negativo entre funcionários por experiências anteriores distintas. 

ser a liderança da equipe ausente e pouco engajada. 

falta de coesão de grupo, já no início do projeto. 

comprometimento da coesão grupal por forte conflito individual. 

possibilitam o autorrespeito e a valorização dos membros do grupo, visto que aprenderão a desenvolver meios eficazes de lidar com uma variedade de situações conflitantes.

permitem lidar com as diferenças básicas envolvidas e, eventualmente, as remove por meio do emprego de criatividade na resolução dos problemas, além de trazer ganhos e benefícios comportamentais. 

possibilitam o autorrespeito e a lidar com as diferenças envolvidas entre os membros do grupo, visto que estes aprenderam a empregar meios de lidar com situações conflitantes diferentes e empregar forças para ganhos organizacionais.

permitem estabelecer e lidar com as diferenças básicas existentes no grupo e, sempre, as remove por meio emprego de competitividade para a resolução de problemas; além de trazer condutas capazes de eliminar forças que interferem nos ganhos organizacionais.