Questões de concursos sobre "Direito do Trabalho Internacional: norma reguladora dos conflitos em matéria de legislação trabalhista, capacidade para contratar, forma e fundo do contrato e acidentes do trabalho" | Direito Internacional Privado - página 1

não poderá dar posse a Lorenzo, pois aos estrangeiros é permitida apenas a posse em cargos em comissão.

poderá dar posse a Lorenzo desde que exista acordo prévio de cooperação técnica celebrado entre a Universidad de Chile e o governo federal brasileiro.

não poderá dar posse a Lorenzo, pois os cargos de provimento efetivo são exclusivos para portadores da nacionalidade brasileira.

poderá dar posse a Lorenzo, desde que ele comprove ser casado com alguém que possui nacionalidade brasileira.

poderá dar posse a Lorenzo, pois às universidades federais é concedido o direito de prover seus cargos com servidores estrangeiros.

O empregador não necessita notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projeto de despedimento coletivo.

O despedimento coletivo pode ter origem em um ou vários motivos, inclusive inerentes às pessoas dos trabalhadores.

É aplicável aos trabalhadores das Administrações públicas ou de estabelecimentos de direito público.

A entidade patronal não é obrigada a consultar previamente os representantes dos trabalhadores sobre a possibilidade de acordo.

Os Estados-membros podem prever a existência de procedimentos meramente administrativos para fazer cumprir a diretiva.

O Código de Bustamante, fruto da Convenção de Havana de 1928, foi ratificado pelo Brasil em 1929, porém houve a sua revogação pela Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/1972).

A lei brasileira não pode ser aplicada na situação narrada no item III, mesmo sendo o trabalhador brasileiro.

A lei que deve ser aplicada na situação narrada no item II pode ser tanto a uruguaia quanto a brasileira, prevalecendo a lei mais benéfica, conforme a teoria da cumulação.

Na situação constante do item I, a lei aplicável seria a brasileira durante todo o período contratual, caso a transferência transitória para o Chile ocorresse por período igual ou inferior a 120 (cento e vinte) dias e desde que o trabalhador tivesse ciência expressa dessa transitoriedade e recebesse, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior.

Na situação constante do item I, em relação ao período em que João laborou no Chile, a lei aplicável sempre é a do lugar da prestação dos serviços, em razão do que prevê o Código de Bustamante.

Apenas I

Apenas II

Apenas III

Apenas I e II

I, II e III

vários setores da indústria brasileira têm historicamente reclamado que os produtos oriundos da China, mais baratos do que o produto nacional, se beneficiam, para terem preços tão baixos, dos salários irrisórios − para o padrão ocidental − pagos aos trabalhadores daquele País. Contudo, essa questão não pode ser objeto de uma reclamação do Brasil perante o Órgão de Solução de Controvérsias − OSC da Organização Mundial do Comércio − OMC, pois esta entende que questões trabalhistas não integram suas competências, ainda que impliquem em vantagens comerciais.

o dumping social é uma das categorias de práticas comerciais proibidas no âmbito da OMC pelo Acordo Anti-Dumping.

o Brasil é parte de todas as Convenções Fundamentais da OIT, com exceção da Convenção 87, relativa à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, em razão do conflito existente entre o princípio da liberdade sindical e o da unicidade sindical previsto no art. 8o , II, da Constituição Federal.

no âmbito do Mercosul, o respeito aos princípios e direitos fundamentais do trabalho é um compromisso de todos os membros, nos termos da Declaração Sociolaboral do Mercosul de 1998, revisada e ampliada em 2015.

embora os membros da OMC tenham declarado formalmente na Conferência Ministerial de Singapura, em 1996, seu compromisso com a observância dos princípios e direitos fundamentais do trabalho, até o momento não se obteve consenso para a introdução de uma cláusula social no âmbito da OMC que permita sanções comerciais em virtude de violação desses princípios e direitos.

poderá ser acusada de práticas laborais abusivas apenas se a empresa detiver o monopólio dos produtos que comercializa, ou seja, mais de 60% do mercado.

poderá ser acusada de práticas laborais abusivas em relação aos seus contratados, verificando-se o dumping social, já que referidos países obtêm vantagens comerciais sobre os países que adotam padrões trabalhistas considerados justos.

não poderá ser acusada de práticas laborais abusivas em relação aos seus contratados, não se verificando, consequentemente, o dumping social, já que o Estado onde referidos artigos são produzidos possui soberania para aceitar ou não essas condições.

não poderá ser acusada de práticas laborais abusivas, não se verificando, consequentemente, o dumping social se houver um tratado internacional ratificado pelo país sede da empresa produtora e pelos países em desenvolvimento nos quais há a efetiva produção dos artigos que permita essas condições.

poderá ser acusada de práticas laborais abusivas em relação aos seus contratados, porém verificar-se- á o dumping social apenas se referidas práticas causarem um aumento no índice de desemprego dos trabalhadores mais qualificados nesses países.

no país onde ocorrer a rescisão contratual.

na Itália, pois é o país onde ela presta serviços, já que prevalece o princípio da lex loci execucionis.

no Brasil, pois é o país onde ela foi contratada, já que prevalece o princípio de locus regit actum.

no Brasil, quando a legislação brasileira for mais favorável a Valéria do que a legislação italiana.

no país onde a legislação for mais benéfica para a empresa.

Todo País-Membro que ratificá-la poderá notificar ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho que estabelece uma idade mínima superior à anteriormente definida.

A idade mínima não será inferior à idade de conclusão da escolaridade obrigatória, ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos.

Para o País-Membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, será inicialmente possível definir uma idade mínima de quatorze anos.

Não será inferior a dezessete anos a idade mínima para a admissão a qualquer trabalho que, pelas circunstâncias em que for executado, possa prejudicar a saúde do adolescente.

Seus dispositivos não se aplicam às propriedades agrícolas familiares e de pequeno porte que produzam para o consumo local e não empreguem regularmente mão de obra remunerada.

Cada Estado-Membro poderá, justificadamente, impugnar a inscrição, na ordem do dia da sessão, de diversos dos assuntos previstos. Mas os assuntos impugnados ficarão incluídos na ordem do dia, se assim a Conferência o decidir pela metade mais um dos votos presentes.

As decisões na Conferência serão tomadas pela simples maioria dos votos presentes, exceto nos casos em que outra fórmula não for prescrita pela Constituição da Organização Internacional do Trabalho, por qualquer convenção ou instrumento que confira poderes à Conferência, ou, ainda, pelos acordos financeiros e orçamentários concluídos com as Nações Unidas.

A Conferência poderá adir às suas comissões consultores técnicos, com direito de voto.

Para que uma Convenção seja aceita em votação final pela Conferência, são necessários três quintos dos votos presentes.

Para que uma Recomendação seja aceita em votação final pela Conferência, é necessária a aprovação por metade mais um dos votos presentes.

Todo País-Membro, no qual vigore a Convenção nº 138, terá como compromisso, seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem, idade essa que não poderá ser inferior a quinze anos.

Poderá ser definida a idade mínima de quatorze anos, pelo País-Membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, o que deverá ocorrer, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, onde houver.

Em relação às atividades que, por sua natureza ou circunstâncias em que forem executadas, possam prejudicar a saúde, a segurança e a moral do jovem, a idade mínima para admissão não será inferior a dezessete anos.

As disposições constantes na Convenção nº 138, muito embora sejam aplicáveis, dentre outras, às plantações e outros empreendimentos agrícolas de fins comerciais, não se aplicam às propriedades familiares e de pequeno porte que produzam para o consumo local e não empreguem regularmente mão de obra remunerada.

As leis ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente definirão os registros ou outros documentos que devem ser mantidos e postos à disposição pelo empregador, que deverá conter nome, idade ou data de nascimento, devidamente autenticados, sempre que possível, das pessoas que emprega ou que trabalham para ele e tenham menos de dezoito anos de idade.